عملية التوظيف ليست عملية سهلة بالنسبة لمعظم الشركات فتكاليف التوظيف والتدريب وحتى احتمالية الفصل وما قد يتبعه من تكاليف إنهاء خدمة الموظف عالية، قد تتراوح تكاليف تبديل موظف بآخر بين %30 إلى 130% من راتب الموظف السنوي، لكن الخسارة التي يلحقها تبديل الموظفين لا تقتصر على التكاليف المادية، بل لها أن تؤثر سلبًا على الروح المعنوية للموظفين، وأن تضعف الإئتمان والثقة بعملية التوظيف الخاصة بالمؤسسة وتسبب تراجع عام في إنتاجية موظفيها. وبشكل عام ليس هناك مؤسسة محصنة ومحمية للخسارة التي قد يسببها توظيف شخصًا غير ملائم.
فإذا كانت شركتك تعاني من توظيف الشخص الخاطئ باستمرار فهذا يعني أنه عليك –كصاحب العمل- أن تعيد النظر في إجراءات عملية التوظيف لديك وخاصة في جزئية تحديد مصادر التوظيف ومقابلة المرشحين للوظائف.
مصادر التوظيف
قبل أن تبدأ البحث في منصات التوظيف أو في قواعد بيانات السير الذاتية، عليك أن تنظر في طريقة صياغتك لإعلانات الوظائف لديك، فإذا أردت أن تجد موظفًا مميزًا يجب أن ينعكس ذلك في صياغة إعلان الوظيفة لتجذب الموظف المميز الذي تبحث عنه، فهناك صلة قوية ومباشرة بين الجهد الذي تبذله في كتابة الوصف الوظيفي ليصف بدقة الخبرة والمستوى التعليمي والمهارات التي تبحث عنها وكذلك المتطلبات الوظيفية، وبين مستوى توافق وجودة السير الذاتية التي ستحصل عليها.
بعد أن تكون قد أتممت كتابة الوصف الوظيفي وتبعاته بطريقة موائمة ومتكاملة، دقيقة وموجزة عليك أن تفكر مليًا في وسيلة نشر هذا الإعلان، غالبًا، لن يكون مجديًا أن تنشره في موقع الشركة، قد تتلقَ بعض الردود في التقديم لكن فرصة تقديم الشخص المميز ستكون ضئيلة جدًا نظرًا لأنه من غير المحتمل أن يقوم بمراقبة موقع الشركة باستمرار، من المجدي أكثر أن تتبع نهجًا استباقيًا واستراتيجيًا، كأن تفكر في المكان الذي قد يبحث فيه أحدهم عن وظيفة، وانشر إعلانك عبره، مثل موقع جوبس للتوظيف فهو الموقع الأكبر والأول المعتمد للتوظيف في فلسطين، يقدم الموقع حلولًأ شاملة ومتكاملة بطريقة احترافية ومهنية سواء كنت صاحب عمل أو باحث عن عمل.
إجراء المقابلة
لا يكفي أن يجيد الموظف المميز الترويج لنفسه وخبراته العملية على الورق أو في سيرته الذاتية، لذلك المقابلة الشخصية مهمة جدًا وقد تكون الأهم في عملية التوظيف، لكن كيف لك أن تكشف الفرق بين الموظف المميز الذي تبحث عنه وبين من سيكلفك خسارة توظيف الشخص الخاطئ خلال ساعة واحدة من المقابلة؟ TLNT وضعت قائمة بمؤشرات تساعد أصحاب العمل ومن يقوموا بالمقابلات في التعرف على وتحديد الموظف الخاطئ لوظيفتك:
الإجابات المبهمة
عندما يجيب الشخص المراد توظيفه بأجوبة مبهمة وغير واضحة عند سؤاله عن خبرته العملية أو مهاراته وقدراته هذا يعني أنه ليس واثقًا تمامًا بإجابته، بينما الأشخاص الذين يملكون القدرات والمعرفة المطلوبة للوظيفة سيجيبون بثقة وإيمان تام بإجابتهم على هذه الأسئلة، فإذا حصلت على هذا النوع من الإجابات المبهمة والغائمة على أسئلتك، أثِر السؤال مرة أخرى واطلب من المتقدم للوظيفة أن يوضح إجابته أو يدعمها بأمثلة، فإن لم يستطع فعل ذلك كما يجب، هذا يعني أنه ليس لديه المهارات الوظيفية التي تبحث عنها.
الحديث السلبي حول العمل السابق
إذا قام المرشح/ ة بالوظيفة بالحديث عن سوء تجربته/ها مع مديره/ها السابق أو زملاءه/ها خلال مقابلتك معه/ها، قد يكون هذا مؤشرًا على شخصية سلبية بالعمل ولامهنية في السلوك والتصرفات، فبالرغم من أنه كلنا قد نمر بتجربة سلبية أو مشاكل في العمل، إلا أنه المرشح الكفؤ عليه أن يتمتع بالقدرة على الصياغة والحديث عن هذه التجارب بطريقة موضوعية ومهنية لائقة.
التأخر على موعد المقابلة
هذه النقطة واضحة ولا تحتاج للتفكير، لكن بشكل عام إذا تأخر المرشح عن مقابلته أكثر من 15 دقيقة، يكن ذلك كفيل بالكشف مبكرًا عن موظف غير ملائم، في نفس الوقت، عليك أن تكن متفهمًا لحالات الطوارئ التي لا مخرج منها أو من أزمة السير التي قد نتعرض إليها جميعنا، لكن إذا لم يقم بالاتصال بك مسبقًا وقبل وصوله ليوضح سبب تأخيره عن المقابلة هذا يعني أنه ببساطة لا يهتم بالوصول إلى العمل في الموعد المحدد.
قلب نقاط الضعف إلى قوة
واحدة من أشهر النصائح المقدمة للمرشحين هي إجابة سؤال "ما هي نقاط ضعفك؟" بذكر نقاط القوة بدلًا من إجابة السؤال بطريقة مباشرة، لكن في الحقيقة الإجابات العامة أو المبطنة لا تحمل معنى ولا فائدة، مثل: "نقطة ضعفي الوحيدة هي أنني أعمل كثيرًا وبإفراط" أو " أنا شخص شديد التركيز على كل التفاصيل" أو "أحيانًا أضع لنفسي توقعات عالية جدّا". فالمرشح القدير والذي تبحث عنه أنت هو الذي يجيب على أسئلة كهذه بصراحة ويدرك الجوانب والمهارات الذي يريد أن يحسنها، هذا يظهر رغبته واستعداده للتعلم والنمو، هو ما يتمنى أن يجده أصحاب العمل في موظفيهم.
أن تدرك أنك قد أخطأت الاختيار بعد أن وظفت شخصًا ما قد يكلفك شركتك الكثير، لكن المهارة تكمن في تعيين الشخص المناسب وتحديد المرشحين غير الكفؤ ورفضهم من البداية، وهو ما قد يكون صعبًا، خاصة إن لم تكن خبيرًا في إجراء المقابلات أو مختصًا في الموارد البشرية، إذا كانت مؤسستك تحتاج المساعدة في إجراءات عملية التوظيف يمكنك أن تستعن بمصادر خارجية ليقوموا بهذا العمل بدلًا منك.
خاص بموقع جوبس.
